Ze is vertrouwenspersoon voor de agrarische en groene sector. Hoe gaat ze te werk? Met wat voor 'kwesties' komen medewerkers naar haar toe? En wat kun je als werkgever doen voor een veilig werkklimaat? Stigas stelde vijf vragen aan Iris Voorbergen. "Ik sta per definitie aan de kant van de melder."
Stel, je hebt het prima naar je zin op je werk, maar krijgt op een dag te maken met iemand die ongewenst gedrag vertoont. Wat is dan de beste route om te bewandelen? En wanneer ga je naar een vertrouwenspersoon?
"In de ideale situatie spreek je die collega er eerst zelf op aan. Dat moet je durven en het hangt ook een beetje af van hoe ernstig het is. Soms is het voldoende om na een vervelende opmerking te zeggen: dit voelt niet lekker, ik heb liever dat je dit niet meer zegt. In zo'n geval is er sprake van een incident dat je samen oplost. Lukt dat niet, en is het vervelende gedrag structureel, dan is er sprake van grensoverschrijdend gedrag; er wordt bijvoorbeeld aanhoudend gepest, geroddeld, gekleineerd of er worden seksueel getinte appjes verstuurd. Dan is het verstandig de situatie met je leidinggevende of iemand van de afdeling hr te bespreken. Als die het niet goed oppakken, je hebt er geen vertrouwen in of je twijfelt over wat je moet doen, dan kun je terecht bij de vertrouwenspersoon."
Wat doe jij vervolgens?
"Ik neem samen met de persoon die naar mij toekomt de situatie door en vraag wat hij of zij wil bereiken. Vervolgens bespreken we de mogelijkheden én de voor- en nadelen daarvan. Een formele klacht indienen bijvoorbeeld, is een zwaar traject, dat een negatief effect kan hebben op de arbeidsverhouding; de meeste mensen zien dat niet zitten en geven er de voorkeur aan om het in de informele sfeer af te handelen. Dat betekent vaak: het gesprek aangaan met de werkgever. Ik kan de medewerker bij de voorbereiding ondersteunen of bij het gesprek zelf aanwezig zijn. Mocht het nodig zijn, dan kan ik ook ondersteunen bij het indienen van een officiële klacht of ik verwijs door naar een andere partij, zoals een mediator."
"Het is goed om te weten dat de vertrouwenspersoon er is om de melder te adviseren. Ik ben er dus niet om de klacht te behandelen, onderzoek te doen en hoor en wederhoor toe te passen. Ik zeg altijd: ik ben partijdig, ik sta aan de kant van de melder. Ik verleen bijstand, de melder onderneemt actie en houdt de regie. Een medewerkster die regelmatig seksueel getinte appjes kreeg, wilde bijvoorbeeld in gesprek met degene die de appjes stuurde en de leidinggevende. Vanuit mijn rol als vertrouwenspersoon bereid ik dat gesprek dan met haar voor. Wat ook kan, is dat ik bij het gesprek aanwezig ben om haar te ondersteunen."
Zijn er ook vervelende situaties waarin jij als vertrouwenspersoon geen rol hebt?
"Ja. Bij conflicten op de werkvloer bijvoorbeeld, of als mensen het gevoel hebben oneerlijk te zijn behandeld, bijvoorbeeld als ze gepasseerd zijn voor een functie. In dat soort gevallen verwijs ik door naar iemand van de vakbond of een arbeidsjurist."
Grensoverschrijdend gedrag kan heel eenduidig zijn, maar soms is het wat subtieler. Kun je nog een paar voorbeelden geven van situaties waarmee mensen naar een vertrouwenspersoon kunnen?
"Eigenlijk in alle situaties waarin sprake is van een sociaal onveilig werkklimaat. Bijvoorbeeld als er veel geroddeld wordt, pesten geen geintje meer is, maar herhaaldelijk gebeurt en het slachtoffer altijd dezelfde medewerker is. Het komt ook voor dat een persoon altijd de wind van voren krijgt van zijn leidinggevende; dan is er sprake van kleineren. Of iemand schiet tijdens vergaderingen vaak ontzettend uit zijn slof; dat maakt dat mensen gestrest raken en zich niet meer uit durven te spreken. Overigens kan dit soort gedrag ook door derden vertoond worden en dan heet het publieksagressie. Hoveniers en medewerkers uit de GGI-sector hebben daar steeds vaker mee te maken."
Hoe voorkom je als werkgever dat het zo mis gaat op de werkvloer dat er een vertrouwenspersoon aan te pas moet komen?
"Door aandacht te besteden aan omgangsvormen en gedragsregels. Ga met elkaar het gesprek aan over de vraag: hoe gaan we hier met elkaar om, wat vinden we normaal, wat is ongepast, en wat spreken we daarover met elkaar af? Zo'n gesprek resulteert idealiter in zo concreet mogelijke gedragsregels. Bijvoorbeeld over hoe je iemand ergens op aanspreekt. Daarnaast is het verstandig om in de risico-inventarisatie en -evaluatie de risico's op het ontstaan van ongewenst gedrag in kaart te brengen. Moeten douchen en omkleden op het werk in de dierhouderij vergroot bijvoorbeeld de kans dat er iets gebeurt, en alleen werken ook. Neem dus maatregelen om die risico's te beheersen. Tenslotte is het belangrijk dat je als werkgever de vertrouwenspersoon goed introduceert. Dus hang die poster op. Dat kan in de kantine, maar op het toilet is misschien nog wel veel slimmer; dan kan iemand in alle rust zonder dat iemand het ziet het telefoonnummer noteren. En herinner je mensen er regelmatig aan, bijvoorbeeld tijdens het werkoverleg, en blijf het gesprek over omgangsvormen en wat wel en niet acceptabel is voeren."
Bron: Stigas